剛出社會時，對於許多職場規定都不熟悉。然而大家最重視的「薪資」相關規定，因為項目太過複雜、容易搞混，總會讓人產生許多疑問。今天要跟大家談的是「 薪資單 」，薪資單是不是雇主一定要給的？何時給？上面需要條列什麼？怎樣算違法行為？今天股感都幫大家把細項整理好，這樣以後在職場上，就更能把握自己的權益囉！
薪資單是什麼？（附薪資單範例）
薪資單（薪資條或薪資明細表）就是每個人工作所獲得的薪資文件，這份文件上通常會有許多不同的明細項目，像是本薪、伙食津貼、績效獎金等，也會有每個勞工勞健保的支出、健保費等金額。
剛出社會，領到第一份薪水的你，可能會很疑惑，為何薪資單上會有那麼多不同的細項，這些細項又分別代表了什麼意義？接下來就要依據勞動部提供的示範薪資單，來跟大家仔細說明囉！
（圖片來源：勞動部）
💡延伸閱讀>>>薪資證明申請方式有哪些？沒有薪資證明怎麼辦一次看懂
薪資單上應該寫什麼？
根據勞基法第23條：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」這邊法規雖然是規定二次，但實務上只要每月至少有給一次就算合法！
其中「工資各項目計算方式明細」指的就是薪資單、薪資明細等。白話文解釋，就是如果公司不願意提供薪資單、薪資明細，是違反了勞基法的！
而合法的薪資單、薪資明細、薪資袋等的內容，應該包含下列事項：
- 雇主和員工之間雙方約定的工資。
- 工資所包含的所有項目：包括本（底）薪、獎金、津貼、延時工資（加班費）等因提供勞務獲得之報酬都算。
- 依法規定要扣除項目的金額：勞保、健保等、或勞雇雙方約定扣除的項目。
- 實際發出的金額也要寫清楚。
從上面的規定可以看到，提供薪資單、薪資證明不只是雇主的義務，薪資單上還必須要將各種項目都列舉清楚，也須寫明實際發給之金額，才不會違反勞基法！
＊提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本，也可以用電子資料傳輸方式（例如：電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統等），或是勞工能隨時取得及可以列印之資料，即已符合法令規定。
薪資單 – 事項解釋
其實仔細研究薪資單，是包含許多細節的項目後才計算出的，所以這裡筆者附上一個比較清楚、常見的王小明薪資單細項，來幫助大家更快了解薪資單項目中的含義。
由下圖中可以看到，王小明的薪資單大致包含下列三個項目：
- 應付月薪
- 應扣項目
- 非工資
而應付薪資中，又再從「工資」中分為許多小的細項。首先從大家最常有疑問的幾個項目來跟大家說明。（2024基本薪資以調整成27,470元）
（圖片來源：安錢感自製）
本薪
從這張薪資單可以看出，其實本薪（底薪）不等於工資喔！事實上，可以從上圖看到「工資」是指所有勞工因工作而獲得的報酬。所以「工資」這個項目會涵蓋其他的項目！
所以大家要知道，除了本薪（底薪）、加班費是工資外，任何雇主發放之獎金、津貼只要屬於勞務的對價而有「經常性」也都是工資。常見的伙食津貼、交通津貼、職務（主管）加給、全勤獎金、業績獎金，無論採取何種名目，如果是以每月固定金額給付，或是採取固定標準計算給付，實務上一般也被認定是工資。
那這個工資的計算會影響到什麼？其實就是會跟勞基法規定的「基本工資」有關喔！想要更了解基本工資的計算，可以看看股感這篇文章，就可以快速看懂囉！
💡延伸閱讀>>>【基本工資整理】基本工資是什麼？基本時薪現在是多少？
伙食津貼
為何薪資單上通常都有本薪，以及伙食津貼呢？其實這裡的「伙食津貼」可以讓員工抵稅喔！抵稅的上限是 2,400元，對員工而言雖然看似複雜，但其實是好事，而且也不會損害到公司的成本。但伙食津貼不是強制規定薪資組成中，一定要具備的項目，有些公司會提供中餐，就不會發伙食津貼，每一間公司制度不同喔！
全勤獎金
全勤獎金的部分，可能在經營較久的公司比較常見，在新興產業裡比較不常用。全勤獎金的計算，在勞基法當中應該算入「固定薪資」的項目，也需要計入勞健保投保級距之中，而非員工福利或是獎金。所以在許多的公司當中，全勤獎金的計算非常容易造成勞資糾紛。
這邊跟大家補充，「全勤獎金」並不是只要一天不到，就沒辦法領取的獎金喔！其實全勤獎金的計算，不只法定假日不能扣全勤獎金，依照勞工請假規則第9條規定，勞工請「婚假」、「喪假」、「公傷病假」、「公假」，雇主都不能扣發全勤獎金！
薪資單 – 應扣項目
從小明的薪資單中，還可以看到有一大部分是應扣項目，意思是指小明的薪資會有一部分拿去繳納勞保、健保及其他，這部分也應該要清楚詳盡地列在薪資單中。
許多人對勞保、健保的計算仍然會有不是很清楚的地方，這時可以參考股感整理好的文章，就可以快速了解囉！
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薪資單違法問題（員工篇）
Q1：雇主不主動提供薪資單算違法嗎？雇主未提供薪資單會怎麼樣？
依《勞基法》第22條第2項規定「薪水應全額直接給付勞工」。雇主應該要在約定發薪日給薪、並發當月完整薪資給員工，分次給、給一半等方式，都算是違反勞基法喔！
《勞基法》第23條第1項規定「工資除了當事人特別約定或按月預付，每月至少定期發給二次」，雇主和員工約定發薪日期和頻率以「每月1次」為最低標準。
所以你的公司如果是以下的發薪方式，都可能涉及違反勞基法：
- 發薪時間間隔超過1個月
- 沒有明確約定發薪日期
- 每次只發半個月薪水
《勞基法》規定適用所有僱傭關係的勞工，公司違反以上規定，可開罰2-100萬元罰鍰。
Q2：雇主說薪資單簽名後回收算違法嗎？
根據《勞動基準法》第23條第1項規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細（俗稱之薪資單、薪資明細、薪水條等）給勞工。若雇主未給薪資單、或要勞工簽名後收回、或勞工須申請核可才給薪資單，都是違法行為！可開罰二萬到100萬元。
Q3：忘記打卡，雇主可不給薪水嗎？
依《勞基法》第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。此規定的目的在於課予雇主記載勞工出勤紀錄的義務，為了詳實記載，雇主可要求勞工配合打（刷）卡，但應事先於勞動契約中約定好相關事項。
如果勞工忘記打卡，但確實已依約定出勤提供勞務且可以提出證明，若雇主仍以勞工忘記打（刷）卡為由，扣發勞工的工資，就涉及違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付的規定。
延伸問題：常常忘記打卡怎麼辦？
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薪資單違法問題（雇主篇）
Q1：新進/離職員工當月月薪怎麼算？
工資的計算方式，可由勞資雙方於勞動契約或工作規則中約定；因此勞資雙方若已事先約定於到離職當月（不足月在職）按實際日數（區分大小月）計算「一日工資」，是可行的喔！
Q2：大小月薪資怎麼算？
在沒有特別約定的情況下，要依照《民法》第123條規定，以每月30天，不分大小月的方式來計算不滿一個月薪資喔！
也就是說，員工一日的工資，都是一律除以30日來計算：
月薪總額 ÷ 30日 = 一日工資
若未滿一個月，則最後實發薪水則再乘上員工實際在職班天數（包含例假日、休息日）也就是一日工資X在職天數就好了！
Q3：人員流動率高、排班、薪資作業考勤複雜怎麼辦？
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薪資計算其他常見問題QA
Ｑ：扣除全勤獎金後，工資就少於基本工資門檻算違法嗎？
有些公司雖工資達到基本工資的門檻，但當中卻包含著全勤獎金。若扣全勤獎金後，實領低於基本工資，就有可能觸法。
Ｑ：發薪日遇到星期日，順延至星期一合法嗎？
工資之發放數額、日期、次數等都是勞動契約應該要議定事項，為免爭議，應該要由勞資雙方妥為協商才好。
如勞資雙方真的沒有就此情形進行約定，勞動法令雖然沒有規範，但依照民法第122條之2規定，如雇主於例假日或國定假日之次日發放還是可行的。
Ｑ：因遲到被公司扣錢，是合法嗎？
因為勞工於遲到的時間未提供勞務，雇主此時對該段時間並無給付工資之義務，扣發工資屬合法。但須符合比例原則，即應換算其遲到的時間及其當月工資之比例扣減，若無將受主管機關裁罰。
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